이전 글, 워렌 버핏의 경영 철학에 대한 이야기를 담은 #8. 경영(Management)에 이어서 이번 포스팅 #9. 기업 문화(Company culture)에서는 버핏이 생각하는 기업 문화 철학을 알아봅니다.
이 주제는 아래와 같은 순서로 소개되고 있습니다. 내용이 굉장히 길기 때문에 주제당 하나씩 별도의 포스팅을 정리했으니 주제에 따라 읽어 보시기 바랍니다.
#1. 이끄는 글
#2. 경영진 보상에 대해서(Executive compensation)
#3. 주식을 소유한다는 것(Stock ownership)
#4. 시장 변동성(Market volatility)
#5. 투자 전략(Investment strategy)
#6. 가치 투자(Value investing)
#7. 글로벌 경제학(Global economics)
#8. 경영(Management)
#9. 기업 문화(Company culture)
#10. 부채에 대해(Debt)
19. 리더는 직원들이 원하는 방식으로 살아야 한다. Leaders should live the way they want their employees to live
2010년 주주 서한에서 워렌 버핏은 네브라스키주 오마하에 있는 버크셔의 “세계 본부”에 들어가는 모든 돈을 정리해 공개했습니다.
- 임대료(연간) : 270,212달러
- 장비/공급품/식품/등 : 301,363달러
오마하 월드-헤럴드 신문에 따르면 2017년까지 버크셔 해서웨이는 연간 총 오버헤드가 약 1백만 달러에 달했습니다. 이는 연간 매출 2,230억 달러에 달하는 거대 회사치고는 보잘것없는 금액입니다.
이러한 내역 공개의 핵심은 버크셔의 분산된 구조를 과시하는 것이 아니라, 대부분의 운영 비용을 버크셔의 우산 아래 있는 사업체들에게 상쇄시키는 것이 아니라, 비용을 대하는 버크셔의 문화를 설명하는 것입니다. 버핏에게, 이러한 문화는 맨 위 경영진부터 시작되어야 합니다.
아래는 워렌 버핏이 살고 있는 집입니다. 워렌 버핏은 1958년에 이 집을 31,000달러에 샀는데 지금은 약 65만 달러 가치로 추산됩니다. 그는 아직도 그 안에 살고 있습니다.
“문화는 스스로 전파됩니다. 윈스턴 처칠(Winston Churchill )은 언젠가 ‘당신은 집을 짓고, 그 다음에는 집이 당신을 완성한다’고 말한 적이 있습니다.” 그러한 지혜는 사업에도 적용됩니다. 관료주의적인 절차는 관료주의를 강화시키고, 제국주의적인 기업 궁전은 무례한 행동을 유도합니다… 찰리와 제가 여러분의 돈을 우리 돈처럼 다루는 한 버크셔의 매니저들도 조심할 것 같아요.”
버핏이 보기엔, 만약 찰리와 그와 버크셔 해서웨이의 HQ 직원들이 돈에 대해 똑같이 조심하지 않는다면, 버크셔가 운영하는 회사 CEO들이 돈에 대해 조심할 이유가 전혀 없습니다. 그래서 그는 이 문화를 위에서부터 정립해야 한다고 주장합니다.
20. 감독할 필요가 없는 사람을 고용해라. Hire people who have no need to work
연례 주주 서신 뒤에, 버핏은 그의 독자들에게 버크셔 해서웨이의 진정한 스타는 자신이나 찰리 멍거가 아니라는 것을 상기시킨다. 진정한 스타는 버크셔 해서웨이 우산 아래에서 다양한 회사를 운영하는 매니저들입니다.
“우리는 자신의 운영과 버크셔에 대한 남다른 헌신을 가진 진정한 역량을 갖춘 매니저들로 구성된 핵심 간부 그룹을 보유하고 있습니다. 많은 CEO들이 풍부한 자율성을 가지고 일을 하는 것은 그들이 하는 일을 사랑하기 때문입니다. 아무도 그들에게 더 즐길 수 있는 직업을 제안할 수 없기 때문에, 그들은 유혹될 수 없습니다.”
워렌 버핏의 고용 전략은, 그가 설명하듯이, 상대적으로 간단합니다 : 그들이 하는 일을 사랑하고 돈이 필요 없는 사람들을 찾아서 그들이 가질 수 있는 가장 즐거운 직업을 그들에게 주는 것입니다. 절대 강제로 회의나 전화 통화, 심지어 대화까지 강요하지 마세요. 그냥 일을 하게 내버려 두세요. 버핏이 버크셔와 그 많은 회사들의 성공을 상당 부분 신뢰하는 것은 이 전략에 있습니다.
“작년에 제가 거의 매일 이야기 하는 매니저가 있는 반면, 지난 해에는 거의 이야기를 하지 않았던 매니저들도 있습니다.”
버핏이 이런 자격요건외 고용하는 사람의 요건을 정의하는 것은 거의 없습니다.
“몇몇은 MBA를 마쳤고, 다른 이들은 대학을 마치지도 못했습니다.”어떤 사람은 교과서대대로 하는 타입이고. 어떤 사람들은 육감에 의존해 운영하기도 합니다. 우리 팀은 완전히 다른 베팅 스타들로 구성된 야구단을 닮았습니다. 그렇다고 변화는 거의 필요없습니다.”
매니저의 사고방식이 무엇이든, 핵심은 그들에게 일하는 방법에 대한 자유를 주고 그들이 가능한 한 가장 성취감을 얻을 수 있도록 하는 것입니다. 그것은 버핏이 덜 과학적이고 더 예술적인 것으로 보는 이상(ideal)입니다.
“이 줄무늬 매니저는 일상적인 세계에서는 “고용”될 수 없습니다. 우리가 해야 할 일은 이 클래스의 비즈니스 아티스트들이 공연하고 싶어하는 콘서트 홀을 제공하는 것입니다.”
21. 성과 보상 위원회는 CEO의 급여를 통제 불능으로 만들었다. Compensation committees have sent CEO pay out of control
2017년, 마리사 메이어 야후 최고경영자(CEO)가 5년 동안
주당 900만 달러라는 엄청난 돈을 벌었다는 얘기가 나왔다. 이것은 실리콘 밸리 기준으로도 엄청난 액수이고, 그렇게 형편없는 실적을 낸 사람이 그렇게 엄청난 돈을 받은 것에 대해 많은 사람들은 큰 충격을 받았습니다.
그녀가 야후에 취임했을 때도 야후는 썩 잘하지는 못했지만, 많은 사람들은 그녀의 경영 스타일과 결정이 그것을 더 악화시켰다고 말했습니다. 2017년 야후가 버라이즌에 매각된 후 그녀는 사임했습니다.
CEO들은 그렇게 엄청난 돈을 요구하지는 않았습니다. 제1차 세계대전 이전까지만 해도 대기업 임원의 평균 연봉은 9,958달러로 오늘날 화폐 가치로 약 22만 달러에 불과했습니다. 1936년과 1970년대 중반 사이에 평균적인 CEO는 오늘날 화폐 가치로 연봉 약 1백만 달러를 받았습니다.
경제정책연구원(the Economic Policy Institute)에 따르면 2017년 CEO 평균 연봉은 1천 8백 9십만 달러로 급증했습니다.
무슨 일이 일어났나요?
뭐, 여러 가지 일이 있어지요. 하지만 버핏은 그 답변의 일부는 CEO의 급여를 결정하는 성과 보상 위원회(Compensation committee)에 있다고 믿고 있습니다.
성과 보상 위원회(Compensation committee) 멤버들과 CEO 사이는 종종 편한 관계에 있습니다. 이사회 구성원들은 충분한 보상을 받고 있고, 만약 여러분이 다른 이사회에 초대받기를 원한다면, 문제를 일으키는 것은 별 도움이 되지 않습니다. 버핏은 2005년 편지에서 이렇게 지적했습니다 : “저는 20개의 공기업에서 이사로 일했지만, 단 한 명의 CEO만이 저를 그의 성과 보상 위원회(Compensation committee) 위원에 앉혔습니다. 음…”
버핏은 위원회가 CEO의 보상 패키지를 결정하기 위해 사용하는 비교 데이터에서 문제를 알아챘습니다. 이것은 급속한 인플레이션으로 이어졌고, 그 제안들은 점점 더 많은 특권과 연봉으로 가득 차게 되었습니다. 성과와 연동하는 것은 거의 없어요.
그는 2005년 주주 서한에서 “이것을 파악하는 방법은 간단합니다. 목적 의식적으로 선발된 세 명 정도의 이사가 이사회 몇 시간 전부터 끊임없이 상승하는 급여 통계 자료를 쏟아 냅니다. 또한 위원회는 다른 회사 CEO가 받고 있는 새로운 특권에 대해 듣고 있습니다. 이런 식으로, 이상한 ‘선물’들이 CEO들에게 떨어지는 것은 단지 우리 모두가 아이였을 때 사용했던 주장들 때문입니다: ‘하지만, 엄마, 다른 아이들은 모두 하나를 가지고 있어요.’
CEO로서의 부진에도 불구하고, 마리사 메이어는 야후에서 일하는 동안 수백만 달러를 벌었고, 그녀가 사임하면서 엄청난 퇴직금을 가지고 떠났습니다.
다음 포스팅에서는 워렌 버핏가 생각하는 부채(ebt)대해서 정리한 #10. 부채에 대해(Debt) 관련 포스팅이 이어집니다.
