10년 다닌 회사를 떠나며 – 어느 퇴사 후배의 당부

회사 게시판에 어느 후배가 단부의 글을 올렸길래 참고 및 나 자신 스스로 반성하기 위해 이퇴사 후배의 당부의 글을 공유해 봅니다.

0년 다닌 회사를 떠나며

떠나기 전에 무슨 궁상맞을 일인가 싶지만, 회사에 애정이 남았던 생각에 그간 재직하며 경험했던 우리회사의 장단점들과 해결과제를 적어봤습니다.

포인트별 사례를 모두 붙이진 못했으니 high level로 봐주세요.

1. 퇴사한 전 동료들이 칭찬하는 회사
   -그래도 우리만한 회사가 없다고 의견을 주시는 사람들이 많다.
   -회사의 강점은 떠나기 전까지는 잘 체감이 안되고 그래서 사내에 비판적 시각이 다수임은 자연그러운 일인듯 합니다.
2. 회사가 주는 안정성 때문에 이직이 생각보다 힘들다.
   -다른 회사와 비교해도 회사가 주는 것이 나쁘지 않다.
   -반대로 적극적으로 이직을 하려는 사람도 타회사대비 적다.
   -이직을 하려면 외부의 기회를 열어놓고 본인 실력을 꾸준히 테스트라는 게 중요한 것 같습니다.
3. Top-Dwon은 빠른 회사인데 Bottom-Up은 매우 느림
   -임직원의 engagement가 고객이 그것만큼 중요해진 현대, Bottom-Up이 되지 않는 회사는 갈수록 도태될 수 밖에 없다.
   -게시판에 꾸준히 올라오는 여론과 민심이 정책이나 경영에 반영되는 속도가 정말 느리다.
   -10년 가까이 같은 문제(e.g,단기적 성과 집착, 개발자 갈아 넣는 문화, 타회사대비 연봉 역전 현상)가 반복 제기되어도 계속 바뀌지 않은 것들은 임직원 VOC 체계가 부재하거나 고장 났다는 것을 의미합니다.
4. 우리 회사의 주요 의사결정도 생각보다 빠르지 않다.
   -높은 직급의 임원도 의사결정 권한이 없는 경우가 많으며, 개인의 힘으로 어젠다 세팅할 구조적 권한과 능력이 없음. 여론에 떠밀려야 뒤늦게 행동하는 사례
   -예, 코로나 사태 장기화에도 IT기업임이 무색하게 재택근무 및 비대면 업무환경 보급에 십수개월이 걸림
5. 패스트팔로워가 될 수밖에 없는 이유
   -혁신을 지향하나 혁신에 필수 동반되는 리스크는 받아드리고 싶지않아 혁신을 모방하는 수준에서 끝남.
   -미래를 내다보는 아이디어와 제안들은 채택되지 않고, 오히려 현자적 시각을 제시한 사람을 깔아 뭉게는 경우를 본적이 꽤 많이 있습니다.
   -도전과 시도 자체를 환영하는 문화가 정책되지 못했다. 리스크 테이킹을 해서 성공을 못했을 때 책임을 지는게 두려워서 손가락질을 받아본 사람은 더 이상 나서지 않는다.
6. 인사적채가 매우 심하고 젊은 인재가 수혈되지 않아서 회사는 갈수록 활기를 잃어버리는 중
   -현 대한민국의 역피라미드 연령구조를 뛰어넘어 회사 내 젊은 인재는 계속 고갈 중
   -다른 회사에서는 8~10년차면 파트를 꾸리기도 하는데 이 회사는 막내둥이가 즐비하지요.
   -새로운 도전이나 대담한 시도보다는 기존의 방식을 반복, 리스크 자체를 기피하는 경향이 강해지면서 트렌드에 계속 뒤처지는 현상이 강해집니다..(예, 제품의 key buying factor는 여전히 H/W 스펙 위주로 강조)
   -대학생 선망기업 1위를 뺏앗긴지 오래고 있던 젊은이들 마저 떠나는데 아직까지도 마땅한 대책이 없는 상황입니다.
7. 보이는 문제에 대해 직원들이 입을 닫기 시작하면 회사는 망한다.
   -회사 입사 초기보다 애정어린 충고나 조언을 하는 글이 눈에 띄게줄어든 것 같습니다.
   -“절싫중떠”와 같은 사조을 퍼뜨리는 것만큼 회사 분위기 자정 작용을 해치는 게 없습니다.
8. 보안으로 지켜지는 자산 가치만큼이나 비효율로 발생하는 비용 또한 심각하다.
   -Work Smart를 저해하는 폐쇄된 정보관리
   -사내 정보의 흐름 자체를 모두 통제하겠다는 시각, 정보가 조금이라도 공유될만한 툴을 전부 차단.
    외부와 연결되거나 모바일 접속되는 클라우드 협업툴 전부 금지, 슬랙 모바일 차단. 예외적 허용 절차도 매우 까다로움
   -PC 녹스 메신저에서 사진 공유금지
   -무작위로 추출한듯한 키워드를 기준으로 메일발송 메일 본문에 포함시 일괄 차단(예: 주소록, 경쟁사 단어 포함시 메일 자동 차단)하여 외부업체와 커뮤이케이션 시 발송 사고가 빈번하게 발생, 특히 수정이 안되는 pdf 문서는 랜덤한 키워드에 걸려서 공유할 수 조차 없다.
   -보안 사고마다 생겨나는 새로운 규제들은 재발 방지만을 위한 행정편의적인 특성으로 인해 규제가 업무에 주는 지장과 비효율적 관점은 결여
   -극보수적인 보안 규정으로 인해 직원들의 업무 중 쓸데없이 낭비하는 비용을 시간의 총량 x시급으로 계산해보면 연간 비용이 최소 수천억 규모 예상
9. 성과가 있는 곳에 보상이 부족하며, 경쟁사대비 보상의 상대적 빈곤 심화
   -파격적 보상이 주어지는 회사들이 늘어나면서  젊고 유능한 인재를 계속 뺏기고 있는 현실입니다.
   -입사때부터 인사에서는 일 잘하는 임직원에게 파격적인 보상제도를 도입하겠다고 선언했지만 실제 도입했는지 체감하는 임직원을 보지 못했습니다. 오히려 회사의 적극적인 임금상승률 제한으로 지난 10년간 주요 기업보다 임금 수준이 하락하고, 최근 2년간 직원들의 불만이 폭발하고나서야 수습한 전례가 있습니다.
   -일본식 사명감에 기반한 무보상 시스템은 실리콘벨리식 파격적 보상 체계에 의해서 결국 대체될 수 밖에 없습니다.
   -인센티브는 주지 않으면서 주인의식을 가지라는 말은 안타깝게도 요즘식 표현으로 “주인이 하인에게 하는 가스라이팅”으로 밖에 들리지 않습니다.
10. 자발적 퇴사자가 왜 떠나는지 회사는 방치하고 있습니다.
    -자사 제품을 떠나는 로열 고객들을 어떻게든 잡으려고하면서, 회사를 떠나는 인재들을 제대로 잡지도 왜 떠나는지 심층적으로 알지 못합니다.
    -회사가 위기라면 정답은 퇴사자들에게 있습니다.

비판만 한것 같아 제언 몇가지를 적어 봤습니다.

1. 쓴소리를 하고 조언하는 임직원의 말을 회사는 끝까지 경청하되, 경청에서 끝내지말고 주요 안건에 대해서는 후속 대첵을 마련해서 직원에게 끈질기게 공유한다.
2. 조직을 개선하는 좋은 아이디어와 실현안을 낸 경우에는 보직장 뿐만이 아니라 안을 제공한 당사자에게 파격적 보상을 제공한다.
3. 혹 어떤 프로젝트가 실패하드라도 손가락질하지 읺는 문화를 만든다.
4. C-Level에서 “직원의식”을 가지고 직원들의 통점을 읽어내고(최소 노력을 보이는) 해결방안을 제시할 수 있다.
5. Work Smart의 효율성과 비용 절감 관점에서 보안 규정들응 재검토하고 병목을 심화하는 규제 사항들은 축소 관리한다.
6. 등가-의생 이론등에 의거해서 전/현 재직자 대상 만족도와 critical factor를 분석하고 개선점을 찾는다.

이렇게 말해고 바뀌는 게 하나라도 있을지 솔직히 모르겠습니다. 그래도 남겨봅니다.

재직자 여러분의 건승을 기원합니다.

아울러 좋은 회사가 더 좋은 회사로 거듭나기를 기원합니다.