실리콘 밸리 혁신 프레임 7가지, (7/7) 문화 혁신(Cultural Innovation)

아마존, 넷플릭스, 애플 등 실리콘밸리 혁신 기업들이 활용한 혁신 프레임워크(Innovation Framework) 7가지 中 에드 캣멀(Ed Catmull)의 고객 경험 혁신(Customer Experience Innovation)에 대해서 살펴봅니다.

아 글은 7 Innovation Frameworks To Navigate Disruption: Apple, Netflix, Amazon, & More을 기반으로 각 주제별로 7개 포스팅으로 나누어 소개해 드립니다.

(1/7) 파괴적인 혁신(Disruptive Innovation) : 클레이튼 크리스텐슨 (Clayton Christensen)

(2/7) 제품 혁신(Product Innovation) : 벤 톰슨(Ben Thompson)

(3/7) 비지니스 모델 혁신(Business Model Innovation) : 프레드 윌슨(Fred Wilson)

(4/7) 돌파적 혁신(Breakthrough Innovation) : 피터 틸(Peter Thiel)

(5/7) 고객 경험 혁신(Customer Experience Innovation) : 제프 베조스(Jeff Bezos)

(6/7) 고객 행동 혁신(Customer Behavior Innovation) : 스튜어트 버터필드(Stewart Butterfield)

(7/7) 문화 혁신(Cultural Innovation) : 에드 캣멀(Ed Catmull)

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애드 캣멀의 문화 혁신(Cultural Innovation)

픽사(Pixar) 공동 설립자이자 전 사장인 애드 캣멀(Ed Catmull)은 혁신이 좋은 아이디어에서 나온다고 생각하지 않습니다.

그는 픽사의 수백 명의 애니메이터와 프로듀서같은 재능 있는 사람들이 모여 그들의 합보다 더 큰 것을 만들기 위한 협력에서 나온다고 생각합니다.

캣멀에게 혁신적인 조직의 청사진은 개방적이고 정직한 소통에 뿌리를 둔 강한 문화입니다.

픽사 스티브 잡스 빌딩 앞에서 포즈를 취한 에드 캣멀, ed catmull on front of steve jobs building,Image by midofy

혁신을 위한 단초는 다양한 배경의 창의력을 가진 사람들이 아직 충분히 개발되지 않은 아이디어를 공유하고, 서로에게 호의적이고 건설적인 피드백을 줄 수 있는 힘을 갖게 될 때 마련됩니다.

정직한 문화가 없다면, 사람들은 도움을 요청하거나 과감하고 위험한 제안을 나누는 것을 꺼립니다. 이러한 접근 방식은 마감일을 놓치고, 중간 정도 제품을 만들며, 일관성이 없는 품질로 이어질 수 있습니다.

픽사에서 일하는 사람들은 위대한 이야기는 처음에는 겉 보기엔 좋지 않은 생각인 “미운 아기(ugly baby)”에서 시작한다고 생각합니다.

하지만, 이런 “미운 아기(ugly baby)”같느 모든 종류의 아이디어가 공유되고 가다듬는 환경에서, “토이 스토리”에서 “코코”까지 제작 예산을 능가하는 블록버스터들이 제작될 수 있었습니다.

픽사의 창조적인 문화 만들기, How Pixar built a culture of creativity

픽사의 지속적인 성공으로 이끌었던 이 회사의 상징적인 창조적인 문화는 애드 캣멀의 첫 장편 애니메이션인 “토이 스토리(Toy Story)”를 제작하는 동안 형성되기 시작했습니다.

‘토이 스토리’ 감독들과 제작자들은 독특한 작업 관계를 가졌습니다. 캣멀은 이렇게 이야기 합니다.

“서로 신뢰했기 때문에, 그들은 매우 격렬하고 열띤 토론을 할 수 있었습니다; 그들은 항상 그 열정이 스토리에 관한 것이고 개인적인 것이 아니라는 것을 알고 있었습니다.”
“Since they trusted one another, they could have very intense and heated discussions; they always knew that the passion was about the story and wasn’t personal.”

이는 픽사의 두뇌 신뢰(Pixar’s brain trust, 감독들을 위한 동료 중시의 피그백 시스템) 모델을 활성화하는 계기가 되었습니다.

언제든지 감독들은 다른 감독, 프로듀서 및 작가 그룹에게 자신이 가진 모든 것을 제시하고 프로젝트가 어떻게 진행되고 있는지에 대한 솔직한 피드백을 받을 수 있습니다.

회의하는 애드 캣멀 모습, Ed Catmull in Pixar meeting

픽사는 두뇌 신뢰(Pixar’s brain trust) 모델 외에도 매일 미팅 관행을 통해 지속적인 피드백을 유도하고 팀원 간의 신뢰를 쌓도록 했습니다.

애니메이터들은 미완성 작품을 공개하는 것에 대한 두려움을 떨치고 매일 감독과의 진행 과정을 검토합니다.

이러한 아이디어들은 픽사가 1억 달러 이상을 벌어들인 “토이 스토리 3″의 중요한 2막을 구상하는데 도움이 되었습니다.

또한 그것은 “Inside Out” 감독이 자신의 시각에 대한 자신감을 얻는 데 도움이 되었습니다. 즉, 마음 안의 감정의 관점에서 이야기를 하는 것입니다.

그리고 그것은 또한 영화 “Wall-E의 결말을 재 설정하는데 도움을 주기도 했습니다. 영화 “Wall-E”는 제작비의 3배에 달하는 수익을 얻었습니다.

시사점

캣멀의 지휘하에 픽사만큼 엉청난 성공을 거둔 영화 스튜디오는 거의 없습니다. 1995년 이후, 픽사는 20여편이 넘는 장편 에니메이션 영화를 냈고, 총 14억 달러 이상의 수익을 올렸으며, 거의 40개의 아카데미 상을 수상했습니다.

그 성공의 열쇠는 픽사에 최고의 사람들을 끌어들이고 유지하는 능력입니다. 순수하게 디자인 기술이나 스토리텔링 능력이나 다른 종류의 비밀 소스 같은 것이 아닙니다.

캣멀 본인에 따르면, “토이 스토리 2″의 초기 제작은 잘 진행되지 않았습니다. 첫 번째 “토이 스토리”를 제작했던 감독들은 다른 영화때문에 바빳기 때문에 이 프로젝트는 픽사의 다른 팀이 맡았습니다.

존 래세터(John Lasseter), 조 랜프트(Joe Ranft,), 앤드루 스탠턴(Andrew Stanton), 리 언크리치(Lee Unkrich)가 다시 제작에 합류하고 나서야 이 영화는 다시 정상 궤도에 올랐습니다.

애드 캣멀의 이야기입니다.

“이것은 우리에게 아이디어에 대한 사람들의 우선 순위에 대한 중요한 교훈을 주었습니다. 만약 평범한 팀에 좋은 아이디어를 준다면, 그들은 그 아이디어를 망칠 것입니다; 만약 훌륭한 팀에 평범한 아이디어를 준다면, 그들은 그것을 고치거나 버리거나 효과가 있는 무언가를 생각해 낼 것입니다.”

할리우드 표준 스튜디오는 이런 식으로 ‘팀’이라는 관점에서 생각하지 않습니다.

대신, 패스트 컴퍼니의 공동 설립자 빌 테일러 씨가 하버드 비즈니스 리뷰에 기고하는 것처럼, 전통적인 할리우드 모델에서 여러분이 얻는 것은 “고도로 재능 있는 사람들이 조건에 동의하고, 그들의 일을 하고, 다음 프로젝트로 나아가는데 동의한다”는 것입니다.

할리우드 표준 스튜디오 접근 방식은 본질적으로 용병적인 접근입니다.

반면 픽사는 “모든 제작 과정에서 함께 서로 협력하고 배우고 개선하려고 노력하는 긴밀하게 협력하는 회사”입니다.

창의적인 두뇌 신뢰(brain trust)로부터 직원들이 미술에서 삽화에 이르기까지 모든 종류의 강의를 들을 수 있도록 하는 픽사 대학교까지, 모든 것이 이러한 종류의 문화를 유지하고 촉진시키기 위해 고안되었습니다.

그 결과 픽사 작가나 감독들은 히트작을 낼 때 더 많은 연봉 등을 목적으로 다른 스튜디오를 기웃거리지 않습니다. 그들은 힘을 모아 다음 픽사 영화를 준비합니다.

다음 글을 읽어 보자

위에서 소개한 대로 이 실리콘밸리 기업들이 활용하는 혁신 프레임워크 7개를 차례 차례 소개하고 있는데요. 이글에 이어 다른 글들도 읽어보시기 바랍니다.