최근 우리나라에서도 업무 효율성을 높이고 직원들의 창의성을 높이기 위해서 직책을 없애는 경우가 많습니다. 그렇지만 우리나라에서 시도가 효과를 내는지는 좀 더 두고 봐야 합니다.

삼성전자같은 경우 임원을 제외한 모든 직원은 공평하게 ***님, 또는 ***프로 등으로 부서에서 자율적으로 정해서 부르게 하고 있습니다. 그렇지만 임원 및 경영진의 경우는 예전 명칭을 그대로 사용하면서 조금 불완전한 직급 파괴 정책을 시도하고 있습니다.

외국에서 직책없이 호칭하고 격의없이(?) 토론하는 (겉보기에는 수평적인)직장 문화가 일찌기 정착되었는 이야기를 접하곤 합니다.

사실 외국도 헐씬 더 권위적인 직장도 많고, 매니저는 권한이 정말 막강하기 때문에 상상을 초월할 정도로 규율이 심한 경우도 많습니다. 매니저가 해고 권한을 가는 경우가 많죠. 아무튼 케바케죠(case by case)

그럼에도 불구하고 스타트업을 중심으로 보다 효율적이고 상호 존중하면서 성과를 내려는 조직 및 업무 문화를 키워가는 회사도 굉장히 많이 있습니다.

오늘 소개하는 Gusto는 직책을 없애고 직원들의 경력 개발에 집중하는 회사로 널리 알려져 있습니다. 이 회사는 장기 성장 전략에 기반해 직원들의 경력 개발을 중심으로 한 인사 정책을 펴고 있는데요. 그들의 철학과 접근 방법에 대해 간략히 살펴 보시죠.

이 글은 Gusto에서 밝힌 ‘”왜 우리는 직잭(Titles)을 갖지 않는가?”라는 글과 Gusto를 분석한 쿼츠의 글을 참조로 정리해 봤습니다.

Neither Entitled Nor Titled: Why We Have No Titles at Gusto

One of Silicon Valley’s hottest startups has 800 employees and no job titles

Gusto에 직책이 없는 이유, Why We Have No Titles at Gusto

급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto에는 우리가 흔히 알고 있는 직책(Job Titls)이 없습니다. 통상적으로 알려져 있는 직책(Job Titls)대신 현재 하고 있는 일을 적고 있습니다.

예를들어 Gusto CEO이자 공동 창업자인 Josh Reeves는 링크드인에 그의 열망을 담아 지신을 “Gusto의 장기 생존을 구현(Building Gusto for the Long Term at Gusto”하고 있다고 소개하고 있습니다.

Gusto는 회사의 장기적 성장 전략의 일환으로 직책에 촛점을 맞추지 않ㄴ느다고 합니다. Gusto CEO Reeves는 직책에는 두가지 기능이 있다고 생각하고 있습니다.

첫째는 회사내에서 그의 역활을 분명히 나타내는 것이고,
둘째는 그사람이 지금 무엇을 하고 있는지, 하는 일은 무엇인지를 명확히 나타내는 것입니다.

그런데 사람들은 직책이 실제로 무엇을 의미하는지 혼란스러워 합니다.

팀에 촛점을 맞춘다.

Gusto는 그 사람의 역활에 집중하기보다는 자신이 속한 팀에 초점을 맞춥니다.

커뮤니케이션 차장이 아니라 커뮤니케이션 팀원이라는 것이죠.
(an employee might simpley be a member of the communications team rather than a deputy communications manager)

급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실에서 회의 모습, Image - Gusto
급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실에서 회의 모습, Image – Gusto

미래 성장 캐리어 패스를 담아야 한다.

두번째로 직원들은 회사에서 그들의 상태를 알아야 자기가 미래에 어떻게 성장할 수 있을지에 대한 감각을 가질 수 있다고 봅니다.

Gusto CEO Reeves는 이런 관점에서 직책(Jon title)은 좋은 해결책이 될 수 없다고 생각합니다. 하고 있는 일에서 그 자신의 명확한 수준(level)을 파악하고, 그 분야에서 효과적인 개선을 이루고 어떤 기술을 개발해 도달할 수 있는 수준(Level)을 알고 이에 성취하는 커리어 패스가 중요하다고 보고 있습니다.

그래서 Gusto에서는 “대리”, “과장”과 같은 직책을 상요하지 않고 자신의 부서에서 그들이 어느 수준에 있는지 그들이 레벨 업(level up)을 하려면 어떤 기술을 개발해야하는지를 매니저와 함께 상의해 정하고 이를 목표로 삼습니다.

급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실  모습, Image - Gusto
급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실 모습, Image – Gusto

직책 인플레나 디플레나 모두 해롭다.

많은 스타트업에서 그러하듯이 직책 인플레는 무제가 있다고 보고 있습니다. 조직의 목표는 팀원들이 승진하는 것이 아니라 화사의 미션을 위해서 일을 해야 합니다. 스타트업 초기에 타이틀을 머너 빠르게 할당하면 직책 인플레이션이 발생할 수 있습니다.

흔한 스타트업에 만연한 현상은 CEO 1명, CMO 1명 그리고 CTO 1명으로 구성되는 식의 모두 경영진이고 직원은 하나도 없는 그런 경우입니다. 좀더 조직이 커져도 20명 인력을 부사장이 총괄하는 그런 직책 인플레도 일어나죠.

급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실  모습, Image - Gusto
급여 소프트웨어를 개발하는 Gusto 샌프란시스코 사무실 모습, Image – Gusto